事例1　～組織（人事を含む）を中心とした経営戦略に関する事例～

事例1

• + - 内容
  • 組織（人事を含む）を中心とした経営戦略に関する事例
  • + - テーマ
    • 組織
    • 人事
    • + - ポイント
      • 組織・人事事例らしく解答をまとめる
      • マーケティングよりの解答を回避する
• + - 戦略策定のプロセス
  • 経営理念、ビジョン
  • SWOT
  • ドメイン策定、戦略の策定
  • + - 組織形態
    • + - タテ型組織
      • + - 別名
        • 階層型
        • ヒエラルキー型
        • 機械的
      • + - 権限と責任の委譲
        • + - 機能別組織の部門長
          • + - 志向
            • 数量志向
            • 売上志向
          • + - 重視項目
            • 売上数量
            • 売上金額
        • + - 事業部制組織の部門長
          • + - 志向
            • 利益志向
          • + - 重視項目
            • 利益金額
        • + - カンパニー制組織の部門長
          • + - 志向
            • キャッシュフロー志向
          • + - 重視項目
            • キャッシュフロー
        • + - 持株会社の社長
          • + - 志向
            • 価値志向
          • + - 重視項目
            • 企業価値
            • EVA
    • + - ヨコ型組織
      • + - 別名
        • 連携型
        • ネットワーク型
        • 有機的
  • + - 人事政策と制度
    • + - 人事政策（人事ポリシー）
      • + - 年功主義
        • + - 特徴
          • 年功序列型賃金
          • 終身雇用制
          • 企業内労働組合
        • + - 考え方
          • 年齢が上がると能力もあがる
          • 能力は成果に結びつく
      • + - 能力主義
        • + - 特徴
          • 職務遂行能力を軸とする
        • + - 考え方
          • 経験を積むと能力もあがる
          • 能力は成果に結びつく
          • 熟練技能工などには向いている
        • + - 問題点
          • + - 職務遂行能力の定義が曖昧
            • →年功的な運用になってしまう
          • 能力が高くても行動しない、成果を出さない人材でも高評価をしてしまう
          • + - →目標管理制度の導入
            • + - 目的
              • 曖昧な職能基準を補完する
      • + - 実力・成果主義
        • + - 成果主義
          • 定量的な数値目標などを設定して、その達成度合いを評価する
          • + - 問題点
            • 結果さえ出せば、その途中のプロセスはどうでもよいという状態になってしまう
            • 短期的成果のみの追求
            • 不正な手段による成果の追求
            • →実力主義と併用する
        • + - 実力主義
          • + - 特徴
            • 成果（結果）に至るプロセス（原因）を評価する原因主義
          • + - 実力とは
            • 成果につながる思考・行動特性
            • 能力をともなった行動
          • + - 考え方
            • 良い結果は良い原因（思考・行動特性）に起因する場合が多い
            • 能力＋行動で評価する
          • + - コンピテンシー評価
            • + - コンピテンシーとは
              • 成果につながる思考・行動特性
              • 高業績者を対象として、成果につながった考え方や行動の分析結果
    • + - 人事諸制度
      • + - 人事システム
        • 採用・配置・退職
        • 評価（人事考課）
        • 報奨
        • 能力開発
  • + - 組織革新
    • + - 内容
      • 組織文化
      • 従業員の士気
      • 従業員の行動特性
      • 人材像
      • スキル
    • + - 企業風土、組織文化を直接変更する手立ては存在しない
      • + - 変更するには
        • トップからの戦略の提示
        • 組織形態の変更
        • 従業員にこれらを気づかせる
    • + - 組織とは何か
      • + - バーナードの組織成立の3条件
        • + - 共通の目的
          • 経営理念を共通の価値観として組織を浸透させる
        • + - 貢献意欲
          • 誘因と貢献の関係から適切なインセンティブを発動する
          • 人事制度を適用して、適正な評価、処遇を行い、貢献意欲を引き出す
        • + - コミュニケーション
          • ジョブ・ローテンションや組織形態の変更によりコミュニケーションを活発化
          • + - 情報システムの構築
            • 社内ポータルサイト
            • 掲示板
• + - 7Sモデル
  • マッキンゼー
  • + - strategy
    • トップの明確な次世代戦略
  • + - structure
    • 新しい戦略に合わせた組織構造の構築
  • + - systems
    • 新しい戦略に合わせた人事システムや情報システムなどの整備
  • + - style
    • 行動特性
  • + - staff
    • 人材
  • + - skill
    • 技術・スキル・サービス
  • + - shared value
    • 組織共有の価値観
• + - 過去問
  • + - H19
    • + - 経営課題・テーマ
      • ブランド認知度の向上（T)
      • 宝飾小売業の、人的生産性向上（とブランド力強化）による、収益構造の改善（L)
    • + - 第1問
      • 不透明
      • + - 複雑性
        • 変数が多い
        • 変数の動きが不確か
    • + - 第2問
      • 路面点
      • + - インストアショップ
        • 有名百貨店や大手ショッピングセンタの知名度を利用した集客を図れる
        • 立地条件に恵まれた店舗の出展費用を相対的に低く抑えられる
        • + - 独自の販売促進や店舗運営を行える余地に制限を受ける
          • 店舗の自主性に制約がある
        • インストアショップの販売が、入居先である百貨店やショッピングセンターの客足に影響を受ける
        • テナント料などの管理費が固定的に発生
        • 競争環境の悪化
        • 客層のアンマッチ
    • + - 第3問
      • + - 旗艦店
        • （ブランド）情報の発信基地
        • 他店に先駆けた商品展開
        • フラッグショップ
      • + - 戦略的位置づけ
        • 経営課題を意識して解答する
      • + - 施策
        • + - 経営資源の重点配分
          • ベテラン社員を配置する
    • + - 第4問
      • 高級ブランドの方がそれ以外のブランド比較して販売スキルが求められる
• + - 解答テクニック
  • + - 完全解答する設問と部分点期待の設問を見極める
    • 解答根拠、解答内容を無理に切分けしない
    • 可能である範囲で解答内容の抽象度をあげる
    • 複数の内容を盛込む
    • 時間が足りないときの対策
    • ローリスク型戦法
  • + - メリットとデメリットを問われたら
    • 字数の配分を考慮する
    • 肯定しているなら、メリットを多く記述する
  • + - 解答の字数が多い場合は
    • 可能な限り多くの内容を盛り込む
  • + - 解答の構成要素
    • 問題本文から想起できることを優先的に選択する
  • + - 戦略的位置づけ
    • 経営課題を意識して解答する
  • + - コミュニケーション
    • + - 影響要因
      • 距離・範囲
  • + - 社員の不満
    • + - 上司への不満
      • + - 上司（役職）の任命基準が明確に表示されていない
        • + - 任命基準
          • 実績
          • 能力
      • 上司の方が社歴が短い、年下
      • 上司の待遇が明確でない
    • + - 給与への不満
      • 業績が給与へ反映されていない
  • + - 設問の種類
    • + - 一般論で解答可能な設問
      • キーワードをメモする
    • 与件に密着しているな設問
• + - 解答までのプロセス
  • + - T
    • + - 問題要求の解釈
      • 作問者の題意を正確に把握する
      • + - 問題文の形式
        • + - ～考えられるか？
          • 類推による解答が求められている
      • 対象を明らかにする
    • 解答の根拠探し
    • 解答の根拠選択
    • + - 解答の構成要素検討
      • 問題本文から想起できることを優先的に選択する
  • + - L
    • + - 題意の把握
      • + - 与件分をざっと読む
        • + - 作業
          • 与件文をざっと読む
          • 気になるところに下線引く
        • + - 目的
          • 設問構造を決める
          • 文脈の流れから、作問者が打った「布石」を探す
        • + - 時間
          • 5分
      • + - 設問をじっくり読む
        • + - 作業
          • + - 設問をじっくり読む
            • 各設問の要求事項の確認
            • + - 設問の種類
              • + - 一般論で解答可能な設問
                • キーワードをメモする
              • 与件に密着している設問
          • 解答条件を確認し、要求事項に下線を引く
        • + - 時間
          • 3分
      • + - 出題テーマ、設問構造
        • + - 作業
          • + - 出題テーマを設定
            • 事例全体テーマの設定
          • + - 設問構造を設計
            • + - ヘソの設問の発見
              • 第○問に帰着
            • + - 各設問間の関連
              • ヘソ設問との密着度
          • 問題余白にチャートなどで描写
    • + - 各設問の解答構成
      • これまでの仮説を検証するような視点で与件文を精 査する
      • 必ず記述するキーワードを決定する
      • 解答要求事項を再確認して、題意をはずさないように注意する
      • 与件文に引いた下線部分は特に注意
      • + - 検討の順序
        • 第３問→第４問→第５問→第１問→第２問