【過去問倶楽部】資格対策
〜ビジネスキャリア検定〜
人事・人材開発 2級 (サンプル 1)

残念!!

【問題 23】
以下に示す<事例>を踏まえた場合、K社の人事制度の理念を具現化する賃金制度の在り方に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。


<事例>
 K社は、「能力の高い者に大きな役割を担わせ、成果の極大化を図る」という狙いで、従来の職能資格制度を廃し、管理職層に役割等級制度を導入した。この制度改定により、職能資格制度で最上位の資格にいた者を、役割等級上の下位等級に格付けする等、現在の発揮能力と担当職務の職責とを重視した格付けに徹し、当初の狙いどおり、年功色の払拭を一挙に進める結果となった。
 なお、従来の職能資格制度では5等級だった資格階層を、改定後の役割等級では3等級に大括り化した。
 当該制度変更に伴う総額人件費の一時的な上昇は織り込んでおり、予算化も図っている。

× 
 役割等級制度では、人事異動による等級の昇降級があるため、重複型の範囲役割給を導入することにより、等級変更の賃金への影響を極力抑える構造とする。
    (選択率 33 %  9/27 )
× 
 役割給は範囲給とし、評価に応じた昇給率をミッドポイント以下では高く、ミッドポイントを超えた場合は抑え込むことで、等級ごとの絶対額管理を徹底する。
    (選択率 15 %  4/27 )
× 
 従来の職能給に比べ、役割給が大きく低下する者については、従来額との差額を一定期間の調整給支給により救済するが、範囲役割給を採用するため、役割給は等級上限に設定されることになり、等級の上昇がない限り昇給できない形となる。
    (選択率 11 %  3/27 )
 
 役割価値と賃金との相関関係を明確化するため、役割給は等級別の単一給とし、同一等級同一賃金を基本方針とした。なお、人事考課は全て賞与に反映させるものとし、職能給からの移行に当たっては、調整給を一定期間支給することにより、激変緩和を図る。
    (選択率 33 %  9/27 )
× 
 役割給は等級別範囲給とするが、役割価値と賃金との相関関係を明確化するため、等級間の重なりは接続型とする。ただし、役割等級が降級する場合の激変緩和措置を設定し、一定期間の調整給支給により、給与の減額幅を軽減する。
    (選択率 7 %  2/27 )
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